一、激励约束机制原则： 
集团公司提倡岗位专业化导向，对于达到较高专业水平的员工，其薪酬水平应根据公司业绩和效益，逐步与市场水平看齐； 

生产基地提倡效益为先，成本节约和提高生产量是效益导向的体现。集团公司将根据成本控制和生产量考核，对生产基地给予奖励，作为薪酬增量用于提高员工待遇和激励员工； 
健全的考核机制有助于选拔出优秀员工，充实到管理岗位，为凯发k8天生赢家一触即发的长远发展奠定坚实的干部基础。 

二、根据公司管理层级和不同岗位性质，实行不同的激励机制，严格考核： 

1.高级管理人员 
高级管理人员实施年薪制和经济责任制考核。年薪制=月薪+季度绩效奖+年终绩效奖。由董事会下达给总裁责任书，总裁下达给副总裁、总监责任书，根据责任书进行考核发放并报董事会批准。特殊引进人才和专业人才实行协议年薪制，考核体制和标准与其他高级管理人员一致。 
月薪固定发放，季度绩效奖根据个体岗位绩效考评分考核发放，年终绩效奖根据公司业绩系数和个体岗位绩效考评分考核发放。

2.中层管理人员 
实行职能等级工资制，按目标责任书考核。 
结构为月薪+季度绩效奖+年终双薪，确定固定与浮动比例，结合目标责任书确定季度绩效奖和年终双薪的发放。 
对于市场稀缺、内部较难培养的引进人才，可采用协议年薪制，但应加大考核力度。

3.一般管理人员 
实行职能等级工资制和行为绩效考核。 
结构为月薪+季度绩效奖+年终双薪，确定固定与浮动比例，结合日常考核确定季度绩效奖和年终双薪的发放。

4.技术人员 
实行职能等级工资制和行为绩效考核。 
结构为月薪+季度绩效奖+年终双薪，确定固定与浮动比例，结合日常考核确定季度绩效奖和年终双薪的发放。

5.生产人员 
实行职能等级工资制或计件工资制与生产量考核。 
技术含量高、工作量大的岗位系列按职能等级工资制。操作性、技术含量较低岗位系列按计件工资制。

6.辅助人员 
按固定月薪，特殊岗位增加岗位津贴。